Droit social

De Wikinyx.

Sommaire

Le congé annuel

La durée du congé est d’au moins 25 jours ouvrables par année, indépendamment de l’âge du salarié.
Le droit au congé naît après 3 mois de travail ininterrompus auprès du même employeur.
Le congé peut être refusé au salarié aussi longtemps que ses absences injustifiées, calculées sur la partie de l’année déjà écoulée, dépassant 10% du temps pendant lequel il aurait normalement dû travailler.
Le congé de la première année est dû à raison d’un douzième par mois de travail entier.
Les fractions de mois de travail dépassant 15 jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier. (Début de contrat dans la 1ère quinzaine du mois et/ou, fin de contrat dans la seconde quinzaine du mois.)
Le congé doit être pris en une seule fois, à moins que les besoins du service ou les désirs justifiés du salarié n’exigent un fractionnement, auquel cas une fraction du congé doit être au moins de 12 jours continus.

Les jours fériés légaux

Fêtes Dates 2019
Nouvel an 1er janvier -
Lundi de Pâques Date mobile 22 avril
Fête du travail 1er mai -
Ascension Date mobile 30 mai
Lundi de Pentecôte Date mobile 10 juin
Fête nationale 23 juin -
Assomption 15 août -
La Toussaint 1er novembre -
Noël 25 décembre -
Saint Etienne 26 décembre -
Les jours fériés légaux coïncidant avec un dimanche ou un jour ouvrable non travaillé donnent lieu à un jour de congé supplémentaire. Ce jour de congé peut être pris à la convenance du salarié dans un délai de trois mois suivant la survenue du jour reporté.

Congés extraordinaires

Le salarié qui doit s’absenter de son travail pour certains motifs d'ordre personnel expressément prévus par la loi, a droit à un congé extraordinaire, et ce avec pleine conservation de son revenu. La durée du congé extraordinaire varie en fonction de la nature de l’événement y ouvrant droit, cf. tableau « Types de congés extraordinaires pour raisons d'ordre personnel »
Ce type de congé doit en principe être pris au moment où l’événement se produit. Il ne peut être reporté.

Descriptif de la démarche

Le salarié obligé de s’absenter de son travail pour les motifs personnels précités a ainsi droit à un congé extraordinaire, le tout avec pleine conservation de sa rémunération.
Le congé extraordinaire doit être expressément demandé auprès de son employeur et il ne peut être pris qu’au moment où l’événement donnant droit au congé se produit. En effet, le congé extraordinaire ne peut pas être reporté et ne peut pas non plus donner lieu à une indemnité compensatoire s’il n’a pas pu être pris dans les délais.
Cependant, le congé extraordinaire est reporté au 1er jour ouvrable qui suit l’événement lorsque le jour de congé extraordinaire tombe un :

  • dimanche ;
  • jour férié légal ;
  • jour ouvrable chômé ;
  • jour de repos compensatoire.

Si l’événement se produit durant une période de congé ordinaire du salarié, le congé ordinaire est alors interrompu de la durée du congé extraordinaire. En revanche, le congé extraordinaire ne peut pas être reporté sur les congés ordinaires.
Le congé n'est pas dû si l'événement donnant droit au congé extraordinaire tombe pendant la maladie du salarié.

Types de congés extraordinaires pour raisons d'ordre personnel
Évènement Durée
Célébration du mariage du salarié 3 jours
Célébration du partenariat (PACS) du salarié 1 jours
décès d’enfant mineur 5 jours
Mariage d'un enfant 1 jours
Déménagement 2 jours[1]
Adoption d'un enfant de moins de 16 ans
(sauf si le salarié est bénéficiaire du congé d'accueil en cas d'adoption)
10 jours[2]
Naissance d’un enfant légitime ou naturel reconnu
(uniquement valable pour le père de l’enfant)
10 jours
Décès d’un parent au 1er degré du salarié ou de son conjoint / partenaire (père, mère, beaux-parents, enfants et beaux-enfants) 3 jour
Décès d’un parent ou d’un allié au 2ème degré du salarié ou de son conjoint / partenaire (grands-parents, petits-enfants, frères et sœurs, beaux-frères et belles-sœurs) 1 jours

plus d'informations sur le site guichet.lu

Le congé maternité et le congé d’accueil

Les femmes qui attendent un enfant ou qui viennent d'accoucher bénéficient d'un certain nombre d'avantages au sein de l'entreprise dans laquelle elles travaillent, dont le congé de maternité. Ces avantages sont destinés, d'une part, à protéger l'état de santé des femmes concernées et, d'autre part, à permettre à ces dernières de se consacrer pleinement à leur enfant après la naissance.

Lors de sa grossesse, la femme dispose :

  • d'une protection contre le licenciement dès le début de la grossesse ;
  • d'une protection spéciale de sa santé et de sa sécurité lorsqu'elle occupe un poste présentant des risques spécifiques ;
  • d'une protection contre les risques du travail de nuit ;
  • d'une dispense de travail dans le but d'effectuer les examens prénataux ;
  • de plusieurs semaines de congé avant et après l'accouchement ;
  • d'aménagements du temps de travail pour l'allaitement.

Information de l'employeur et de la Caisse de maladie quant à l'état de grossesse

La salariée est protégée pendant toute la durée de sa grossesse, à partir du moment où l'employeur a été mis au courant de son état.

Sur demande de l'employeur ou en cas de besoin de protection particulière (par exemple en cas de travail dangereux, travail de nuit, etc.), un certificat médical attestant de l'état de grossesse peut être fourni à l'employeur. La salariée doit alors transmettre ce certificat soit :

  • par courrier recommandé avec accusé de réception ;
  • en mains propres avec la signature de l'employeur accusant réception sur le double du certificat ;
  • par fax ou e-mail, à condition que le certificat de grossesse soit transmis de manière bien lisible.

Examens prénataux

L'employeur doit accorder une dispense de travail sans perte de rémunération à la femme enceinte qui doit se rendre aux examens prénataux.

Congé de maternité :

Condition d'octroi et montant de l'indemnité pécuniaire de maternité

Afin de pouvoir bénéficier de l'indemnité pécuniaire de maternité durant le congé de maternité, la salariée ou l'indépendante doit avoir été affiliée à l'assurance maladie-maternité à titre obligatoire durant 6 mois au moins au cours des 12 derniers mois précédant le congé maternité.

L'indemnité pécuniaire de maternité est versée par la Caisse de maladie pendant le congé prénatal et postnatal du congé de maternité. Cette indemnité correspond en principe :

  • pour la femme salariée :
    • au salaire le plus élevé touché lors des 3 derniers mois précédant le congé maternité ;
    • éventuellement complété de la moyenne des compléments et accessoires des 12 derniers mois précédant le mois antérieur au début du congé de maternité ;
  • pour la femme indépendante : à l'assiette cotisable appliquée au moment de la survenance du congé de maternité.

L'indemnité pécuniaire de maternité ne peut être :

  • inférieure au salaire social minimum ;
  • supérieure à 5 fois le salaire social minimum.

L'indemnité pécuniaire de maternité ne peut être cumulée ni avec l'indemnité pécuniaire de maladie, ni avec tout autre revenu professionnel.

Congé prénatal

Le congé de maternité débute 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, les jours de congé prénatal non pris sont ajoutés au congé postnatal (sans que la durée totale du congé maternité ne puisse excéder au total 20 semaines).

Quand l'accouchement a lieu après la date présumée, le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date effective de l'accouchement, sans pour autant raccourcir la durée du congé postnatal qui reste de 12 semaines.

Un calcul du congé prénatal de maternité est disponible sur le site de la CNS.

Congé postnatal

Le congé de maternité continue 12 semaines après la date réelle de l'accouchement.

La signature apposée par l’employeur sur le double des certificats vaut accusé de réception.

Exemple :

Le terme prévu de l'accouchement est le 4 mai, mais l'accouchement effectif a lieu le 2 mai, soit 2 jours avant terme :

  • le certificat médical indiquant la date prévue de l'accouchement peut être établi à partir du 8 février, c'est-à-dire endéans les 12 dernières semaines de la grossesse ;
  • le congé prénatal commence le 9 mars, c'est-à-dire 8 semaines (56 jours calendaires) avant le terme initialement prévu
  • le congé postnatal prend fin le 26 juillet, c’est-à-dire 84 jours calendaires, calculés à partir de la date effective de l’accouchement +2 jours reportés du congé prénatal.

Le père de l'enfant peut, quant à lui, bénéficier de 10 jours (ou plus suivant statut/convention collective applicable dans l'entreprise) de congé extraordinaire à l'occasion de la naissance de l'enfant.

Impact du congé sur la relation de travail

Le congé de maternité est assimilé à une période de travail effectif.

L'employeur doit donc :

prendre en considération le congé de maternité pour le calcul des jours de congés annuels de récréation. Les congés que la salariée n'a pas pris avant le début du congé de maternité pourront être reportés dans les délais légaux (jusqu’au 31 mars de l’année suivante) ;

  • prendre en compte la période de congé de maternité dans le calcul de l'ancienneté et des droits qui y sont liés ;
  • conserver l'emploi ou un emploi équivalent pour la salariée en congé de maternité (correspondant à ses qualifications et assorti d'une rémunération au moins équivalente) ;
  • maintenir les avantages acquis par la salariée avant son congé de maternité ;
  • lui faire bénéficier des améliorations des conditions de travail survenues pendant son congé.
  • Durant le congé de maternité, l'employeur ne doit pas désaffilier la salariée du Centre commun de la sécurité sociale (CCSS).

L'employeur doit par ailleurs :

  • suspendre le versement des salaires pendant toute la durée du congé. Les fiches de salaire et les déclarations de salaires auprès du CCSS pourront alors indiquer un salaire nul (0 euros). Les avantages en nature (mise à disposition d'une voiture de société, chèques-repas, etc.) peuvent être également suspendus pendant le congé maternité ;
  • déclarer l'absence de la salariée dans le cadre des déclarations d'incapacité de travail mensuelles au CCSS.

La Caisse de maladie recueille alors les informations nécessaires auprès du CCSS afin de prendre en charge le versement de l'indemnité de congé maternité.

Reprise du travail

Pauses d’allaitement

Au retour de la salariée du congé maternité, l'employeur doit accorder un temps d'allaitement à la femme allaitante qui en fait la demande.

Le temps d'allaitement est réparti :

soit en 2 périodes de 45 minutes, au début et à la fin de son horaire normal journalier ;

  • soit en une seule période d'au moins 90 minutes lorsque :
  • la journée de travail n'est interrompue que par une pause d'une heure et/ou ;
    • la femme ne peut pas allaiter son enfant au voisinage du lieu de travail.
    • Le temps d'allaitement doit être considéré comme du temps de travail et payé comme tel.

L'employeur peut demander à la femme allaitante de fournir un certificat médical attestant de son allaitement.

Congé parental

A la fin du congé de maternité, chacun des 2 parents peut bénéficier d'un congé parental à mi-temps ou à plein temps.

plus d'inforamtions sur le site guichet.lu

Congé pour raisons familiales

Le congé pour raisons familiales peut être pris par le salarié devant rester auprès de son enfant malade de moins de 18 ans sans perte de rémunération.

La durée du congé pour raisons familiales dépend de l'âge de l'enfant et s’établit comme suit :

  • 12 jours de congé par enfant si l’enfant est âgé de 0 à moins de 4 ans accomplis ;
  • 18 jours de congé par enfant si l’enfant est âgé de 4 ans accomplis à moins de 13 ans accomplis ;
  • 5 jours de congé par enfant si l’enfant est âgé de 13 ans accomplis à 18 ans accomplis et s’il est hospitalisé.

Le salarié doit en informer son employeur au plus tard le 1er jour de son absence.

Le congé pour raisons familiales est assimilé à une période d’incapacité de travail pour cause de maladie. Pendant cette période, l’employeur doit appliquer la continuation de la rémunération.

Pension de vieillesse (retraite)

Demander une pension en tant que frontalier

Lorsqu’une personne vit dans un pays, travaille dans un autre et retourne dans son pays de résidence au moins une fois par semaine, il est considéré comme un "travailleur frontalier". Le travailleur frontalier paie ses cotisations dans le pays du lieu de travail et bénéficie de ce fait des mêmes droits que les travailleurs résidents, à l’exception de certaines prestations non exportables. En matière de sécurité sociale, c’est la législation du pays d’emploi qui lui est appliquée.
Au moment de la retraite, toutes les périodes de cotisation réalisées dans un pays membre de l’Union européenne (à l’exception de la Bulgarie et de la Roumanie), de l’Espace économique européen (EEE) (pays de l’UE + Islande, Norvège et Liechtenstein) ou en Suisse sont prises en compte et totalisées pour l’ouverture du droit et le calcul de la pension vieillesse.
L’assuré souhaitant partir en retraite introduit directement sa demande de pension auprès de la caisse de pension compétente de son pays de résidence, qui se charge du transfert des formulaires de liaison en direction des organismes compétents des autres pays concernés.

Prérequis

La pension d’un Etat n’est versée que si le demandeur remplit les conditions d’octroi de la pension prévues par la législation de son pays de résidence, étant donné que l’âge d’accès à la pension relève d’un règlement national. L’âge légal de la pension varie d’un pays à l’autre. En cas de carrière mixte, et si l’assuré a cotisé à des régimes d’assurance vieillesse prévoyant des âges différents, celui-ci bénéficiera des prestations de chaque pays lorsqu’il aura satisfait à la condition d’âge prévue par sa législation.
Pour pouvoir prétendre à une partie de la retraite versée par un organisme de sécurité sociale luxembourgeois, les résidents belges, français et allemands devront avoir travaillé au moins un an au Grand-Duché. Si la période est inférieure à un an, les mois cotisés au Grand-Duché de Luxembourg seront pris en compte par le pays de résidence mais ne donneront pas droit à un paiement de la caisse luxembourgeoise.

Exemple :

Un salarié a vécu dans le pays A et travaillé dans le pays B voisin en tant que travailleur frontalier. Il a payé des cotisations de retraite dans le pays B. Plusieurs cas de figure sont possibles :

  • s’il réside dans le pays A au moment où il désire demander sa pension de vieillesse, il doit adresser sa demande à l'organisme du pays A ;
  • s’il réside dans le pays B, il s’adressera à l'organisme du pays B dans lequel il a payé ses cotisations de retraite ;
  • s’il vit dans un autre pays (c'est-à-dire ni A, ni B), il doit introduire sa demande à l'organisme de pension du pays B dont il dépendait en dernier lieu. Celui-ci transmettra sa demande à l'autre ou aux autres organisme(s) concerné(s).

Versement de pension

Trois cas de figure peuvent se présenter :

  • si le frontalier a cotisé moins d’un an au Grand-Duché de Luxembourg et le reste de sa carrière en France, Belgique ou Allemagne, c’est la caisse de pension du pays de résidence qui verse intégralement sa pension ;
  • le travailleur frontalier a effectué une partie de sa carrière professionnelle au Grand-Duché de Luxembourg et l’autre dans son pays de résidence et / ou dans un autre pays de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen. On parle alors de carrière "mixte" ; le travailleur reçoit une pension de chaque Etat, à condition qu’il ait été assuré dans le pays au moins une année (exception pour la France ou une période de cotisation d’un trimestre suffit) ;
  • si le frontalier a effectué la totalité de sa carrière professionnelle au Grand-Duché de Luxembourg, l'intégralité de sa pension est payée par la caisse luxembourgeoise, même s’il ne réside pas dans le pays.

Chaque Etat membre est tenu de prendre en compte les périodes d’assurance qui ont été effectuées dans les autres pays dès lors que cette totalisation permet d’augmenter le montant de la pension due. C’est le principe de la totalisation des périodes d’assurance, qui garantit que les périodes d’assurance ou de travail accomplies dans un Etat membre seront prises en compte, si nécessaire, pour ouvrir le droit à prestations dans un autre Etat membre. Les périodes de travail dans le secteur public sont également prises en compte. En revanche, certaines règles restent nationales, comme par exemple l’âge d’accès à la pension.
Dès lors, l’assuré qui a accompli des périodes d’assurance sous la législation de plusieurs Etats membres se voit attribuer dans chaque pays une pension partielle, dont le montant et l’âge légal sont déterminés conformément aux dispositions applicables dans l’Etat concerné.

Notes et références

  1. Le congé extraordinaire accordé en cas de déménagement reste fixée à 2 jours, mais ce congé ne sera plus accordé que tous les 3 ans, sauf si le salarié doit déménager pour des raisons professionnelles.
  2. Afin de pouvoir en bénéficier, le salarié doit informer par écrit son employeur 2 mois à l’avance des dates prévisibles auxquelles il entend prendre son congé. Afin de respecter ce préavis de 2 mois, les premiers congés de 10 jours seront accordés à partir du 1er mars 2018. Les 2 premiers jours de congés sont à charge de l’employeur, qui peut demander à l’Etat, dans un délai de 5 mois, le remboursement du salaire versé durant les 8 jours suivants.
Outils personnels